ＨＲ定位：……
女高管们身负多重角色，要处理工作生活中的纷繁复杂的各种问题，更需要做一个“高效能人”。但如何提高效率呢?如何养成高效的生活习惯呢?5位女高管齐聚一堂，为我们提供了可贵的经验和方法。……
麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，自１９５５年成立以来，黄金双拱门下的美味汉堡和亲切服务，一直受到各界人士的欢迎。现在，麦当劳在全球１２０多个国家和地区拥有超过３万家餐厅，每天为４３００万以上的顾客提供服务。麦当劳公司１９９０年进入中国，２００４年当选为“中国最具影响力的跨国公司”之一，在连锁餐饮业中独此一家。麦当劳的成功来自于出色的品牌推广，同样来自于独特的用人机制和观念。 陈清慧女士于１９８０年加入新加坡麦当劳公司，１９９２年，她协助创建麦当劳全球最大的餐厅———北京王府井餐厅；１９９９年，……
薪酬是公司的激励策略，更是一种激励文化。说它是文化，其原因是薪酬策略和薪酬举措是公司经营理念和核心价值观的集中体现。例如高绩效高回报的文化理念与平均主义的文化理念下的薪酬策略和举措就会大不一样，前者的变动收入高，收入差距大，而后者则固定收入高，并且不能拉开收入差距。 一个具有高激励的薪酬文化应该体现在与市场接轨、突出个人贡献和提高投入产出三个方面，以最终达成吸引、保留、激励和发展关键人才的目的。与市场接轨体现了薪酬策略的外部公平性，对外具有竞争力，并在外部薪酬市场发生变化时能迅速做出反应。突出个人贡献体现……
司马光说：“德才兼备，称之为圣人；无德无才，称之为愚人；德胜过才，称之为君子；才胜过德，称之为小人。”人力资源管理天天在挑选人才，他们向往的人才是司马光说的哪一种？有的选圣人，君子，愚人，见仁见智。圣人象史前恐龙般难觅，退而选君子持才用于善，与其得到小人，不如得愚人，因小人逞凶作恶比愚人难养。君子和小人的才能都足以应付“前台小姐”。而我已可以预见有的“人力资源经理”会选小人了。这些人从不懂自省缺乏普通经理人的道德修养：谦虚和尊重他人。 当然人力资源管理部代表资本意志的目标，混杂着私人的意志，是否从他们的眼……
企业内部的工作环境都会遇到某一阶段的冷淡期，这对于管理者来说是一个挑战，因为如果引导不好，没有正确的利用安全阀效应，可能导致不可预测的后果。 所以释放员工情绪其实是一个很难的工程。下面谈一下笔者的看法;……
想想保险公司和直销团队，他们应该是每天面临挫折最多的销售者，可他们的积极心态做得最好，他们的做法是“画大饼”+讲方法+互相鼓励。 这好像没什么新鲜的，但笔者认为他们的激励之所以做得那么成功，是因为他们就是拿业绩说话，业绩是硬道理，业绩出来了，不但自己有钱挣，主管也有相应的提成，基本上是下属的提成越高职位越高把主管也推得越高，除非主管自己不努力，主管永远是上级，所以主管巴不得自己团队里都是有才干的人，因为自己团队里的骨干才是自己最直接的衣食父母。有的公司干脆把自己的“下线”叫做BABY，那上级永远是父母!……
海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 海尔的价值观念培训……
曾几何时，培训从一个普通的词汇成为了一个时髦和火热的代名词。就象一部部上映着被炒作得纷纷扬扬的电影大片一样，培训市场一时间非常叫好，但事实是，更多的培训却表现出来的是“叫好不卖座”。……
经济危机的发生使企业面临的经营环境变得异常复杂，企业的战略规划、产品研发、生产组织、市场营销等经营管理活动都存在着极大的不确定性。因此，企业的经营管理，运营方式将必须灵活多变，反应迅速以适应复杂多变的环境。面对经济危机对企业管理的挑战，企业必须在传统管理的基础上进行了一系列的变革以获得新的发展机会。企业需要不断调整战略目标，企业的人力资源管理模式也必须进行彻底的变革和创新以适应迅速变化的环境来支持企业战略的实现。 一、复杂经济环境下传统人力资源管理模式面临的挑战……
业务订单是小公司最重要的资金来源。随着企业规模的不断扩大，业务订单也会越来越多，大单小单都有，业务员也就会多起来，应收款也随之多了，而矛盾也变得多了。企业招的业务人员，有的做熟后把业务转走，自己出去做，有的逐渐会嫌公司规模小，没发展前景而辞职。那么，小企业面对这些问题应该怎样处理呢?下面我们就来分析一下： 一、建立客户档案，将所有的客户资料、订单资料输进电脑，一则有利于管理客户，同时也有利于业务员离职后的工作交接。如果企业主对电脑不熟练，建议买一些客户管理软件。……
在企业和其他专业机构中，女性在开始她们的职业生涯时拥有与男性同事相同的智力水平、教育背景，并承担相同的责任义务，然而，与男性比较而言，她们中很少有人最终能晋升到企业最高层。……
这句话我主要是向企业的经理人们说的，其实这句话也是泛泛而谈，为什么这么说呢?它是广泛的适用于公司的各个层级，我并不是指的是老板与员工的对立，“员工”在这里，我更愿意把它引伸为是你的下属。……
现在有很多企业的员工，不知道工作对他的意义，尤其是现在80后的出来，他们在家里本来就比较优越，因此现在参加一个工作，他觉得无所谓，尤其是女的员工，对不起，尤其是那种很漂亮的小女孩，那就更不在乎了，因为走到那儿都很受宠，所以我们现在员工的心态上，很难使他明白工作对他的重要性，像这个问题怎么解决，解决的方法很多。其中有一本书非常详细的帮助我们解决这个问题。那就是德鲁克的书，德鲁克的书专门讲到了知识工作者的管理，提出了四条措施，在这里我不详细讲，我讲讲我认为的真实可行的方法。……
他发表了伟大的演讲。他勾画了远景。他可以调停，激励，达成一致和妥协。……
1，缺乏基本的人力资源管理理念。以人为本，员工第一在他们眼里口号意义大于实际意义。以长为尊以及以上为尊依然是他们行动的指南。对知识和人才他们认为是工具，强调事务而不是关注处理事务的人。……
冬天来了，很多企业正遭遇着各种不同的困难。面对全球的经济危机，面对这个寒冷的冬天，作为企业，逆境之中将面临3种选择：糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的经营、而优秀的公司则因此在变革中成长和壮大。一个企业如果能比别的企业在以往的成本中挖取更多的利润，能向管理要更多的效益——那他就一定会成为优秀的企业! 在Yintl(鹰腾咨询)咨询经历中，我们经经常会被客户的人力资源负责人问这么一个问题：职位说明书究竟有什么用？如果有用，怎么编写？在哪些地方可以用到职位说明书呢？……
部门职能是组织设立的依据，从部门的名称上就可以明白各部门的职责，知道生产部门是负责生产的，市场部门是负责市场的。与传统型企业模式不同的是，买手型企业模式中的组织部门是以市场化的目标来带动更大的市场利润，可以发挥出比传统企业组织职能更大的市场价值与经济利益价值。在分解部门职能的时候，重点考虑的是这个部门主要职能是什么、如何运作，与此同时，还需要对部门职能与权力深入透析。权力与职能也是一切组织维系运作的纽带，这里重点分析的是部门权力与职能的分配应用。……
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编者按：起用外脑一直以来就是中国服装企业最难以启齿的话题。本版文字采访了从上世纪末到本世纪这十年来，几个分布在全国的服装企业与外脑之间打交道的素材，分析其中得失因素，以飨读者。 有经济学专家曾经在与记者谈起中国服装企业用专家外脑的时候说：“中国服装企业在与专家外脑打交道的时候，通常不能避讳几种奇怪的心理，比如不可为师，不可为友，不可为同伴。”……
你的企业请过外脑么？……
裁员总是件让人不太高兴的事，此番服企裁员热潮出现的原因不外乎全球金融危机下企业收益降低，需裁员减负等。……
【案例】……
碰见领导的时候，是不是给领导打招呼时，不予理睬而感觉尴尬和冷场，又怕是领导没听见，想再打声招呼，可又怕是领导傲慢不予理睬，导致心口难开。怎样对不同的老板打招呼，就要看人下菜谱了。讲述几个领导和员工的“招呼”故事，让我们在里面学到一些东西。……
诸葛亮有句传世名言，“淡泊以明智，宁静以致远。”……
中西方对“什么是管理”这一根本问题的理解是不同的。西方人认为“管理是通过对组织的资源进行计划、组织、领导、协调和控制而快速地达到组织目标的过程。”西方管理强调管理目标和手段，偏重于从管理程序和职能来界定管理的本质。管理学主要是通过各种手段如何管理别人而忽视在管理他人的同时如何有效地管好自己，这就势必会在管理中造成管理主体的“缺位”。有一位西方哲学家说：“哲学家是教别人怎样做，并不要求自己这样做。”也许这位哲学家的思想成为了某些西方管理的理论基因。……
国外的企业在发展的初期都会深受其创始人的影响。可以说很多企业的精神与文化与其创始人是密不可分的。这一点在日本企业尤为突出，索尼丰田都是很好的例子。这也有可比性，日本与中国的文化近缘性给我们很好的参考。另一点，这些企业的历史都不是很长，其强势领导的影响力还犹存。……
企业并购通常是为了迅速获得商业利益，例如降低成本、扩大规模、获得技术与品牌、更合理地配置资源以及整合产业链等。然而一个不容乐观的事实是，在信誓旦旦与慷慨激昂之后，绝大多数的企业发现并购并未带来期望中的回报。从投资回报率的角度来看，仅有25%的并购案例可以称作是成功的。而中国的数起跨国并购，更是如同铺满鲜花的陷阱，将企业拖进巨额亏损的泥沼。这其中包括著名的明基收购西门子手机德国业务、TCL并购的汤姆逊、阿尔卡特，都经历了惨败。……
受全球经济衰退影响，好像一夜间凭空冒出来许多剩余劳动力，到处都在喊人多，裁员的“大刀”也是满世界乱砍。由大跨国公司客客气气地请人走路，到著名的“联想模式”——20分钟内马上走人，中国企业正在酝酿或已经开始以各种各样方式的裁员。过去，人们普遍认为幸存者因为保住了工作而欢欣庆幸，肯定会以更大的热情投入工作，但事实标明并非如此，由于种种原因，幸存者内心变得异常脆弱而敏感。最终决定裁员重组效果的是幸存者的表现，笔者长期从事人力资源管理和员工EAP工作，总结出裁员幸存者常见的七种典型症状和诊断预防措施，供同行参考。……
全面薪酬已经引起了企业的高度重视，逐渐从理论落实到行动上来。“全面薪酬”这一概念正逐渐成为人力资源管理领域的热点，在Google上键入“全面薪酬”，检索出的网页条目达287，000项之多;而在薪酬领域界权威的学术网站——美国薪酬协会的官方网站上，键入关键词“TotalRewards”，检索出的学术文章也多达2，301篇，尽管这些文章探讨的角度可能有所不同，但毋庸置疑的是：“全面薪酬”这一概念正在引领人力资源管理领域、特别是薪酬领域的新潮流。全球著名的咨询公司WatsonWyatt在 2005年曾经做过一个……
