当诱人的高薪摆在面前时，很少人不动心的，但衡量一份投注一生的志业，有时并不只是看薪水的多寡而已。 如果只是因为高薪而选择一个新的工作，其实是短视近利的作法。……
EQ是个人在长期生活经验和环境所累积的价值观。……
对中南设计研究院的石院长而言，最近的几年，中南院发展非常迅猛，管理也上了轨道、一切井井有条，目前面临最大的问题是怎样才能从几位中层干部和技术骨干中选拔出一名常务副院长。同样的，对天明数字技术有限责任公司而言，主管人力的蔡总头疼的是在企业规模迅速扩大的同时如何选拔新的部门负责人，这是关系着企业未来发展的重要问题。……
一群兔子在寻找食物，兔王发现部分兔子偷懒。于是兔王宣布表现好的兔子可获他特别奖励的胡萝卜。此后许多兔子设法讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假，使勤劳朴实的优良传统遭到严重打击。……
笔者曾为一家知名民营企业推荐过一位年薪要求达20万的高层管理人才。当笔者将应聘者的简历与待遇要求提交给该企业老总后，老总立即表示愿意接触，并承诺待遇上的要求完全可以协商。面谈后的第二天，老总即打电话来表示对应聘者各方面条件都很满意。而当笔者与应聘者取得联系后，应聘者却表示，企业老总虽然承诺年薪20万元，但该公司也有一个不成文的规定，即所有员工的月固定薪水不超过4000元，至于余下的15万元将以年终“红包”的形式予以解决，他对这种不确定的支付形式难以接受。最后，由于双方在薪酬支付方式上的分歧难以调解，只好不……
联想裁员、花旗裁员、空客裁员、日产裁员……现在公司利用裁员作为管理工具的现象非常普遍，每家财富500强公司都有裁员的经历。但倘若无法正确处理裁员并做好员工解释工作，或者裁员没有经过认真考虑且不能起到决定性作用，那么这种方法可能会适得其反。4月19日，当联想全球传出削减1400个工作岗位的消息时，媒体、公众的反应并不激烈，颇有见惯不怪的意味。……
人生就象一场游戏，有赢有输，有得有失，没有人会一帆风顺的走完所有的路。而任何游戏都有自己游戏规则，违背这个规则的人，虽然不一定遗臭万年，又或者被黑道、国家机器追杀，但是人言可畏、三人成虎还是会的。尤其是在中国这个孙子兵法的故乡，一贯崇尚“上兵罚谋”。……
人力资源特别高素质的人才是市场经济中的要素，人力资源的合理配置和结构性优化可以大大增强企业的竞争能力。不久前，中国贸促会、国务院发展研究中心和法中委员会共同举办“第十三届中法经济研讨会”，围绕“21世纪中国企业管理人才”这个主题，法国跨国企业代表阐述了他们对新的经济环境下如何培养管理人才的观点和看法。他们认为，中国经济社会发展越来越需要具有国际视野、先进管理理念和对中国经济社会发展有深刻了解的企业管理人才，从长远看，由本地人才担负起在中国业务的增长，是外国企业在中国立足壮大的必然管理战略。……
送走市场部的一名员工，余莉一天的好心情全都烟消云散了。……
写总结，尤其是月度、年终总结，几乎是每一位管理者都要做的事情。尤其是岁月交替之时，不但自己要总结一个月或一年来的得与失，还要依据每一位下属的总结来评定各自的绩效。管理者似乎都有这样的体会，那就是——总结内容的范畴与条款规定得越细，就越便于上级管理者对其进行绩效的评估。也就是说，总结内容越详实、越规范，绩效考核就越科学。……
在销售团队的管理中，设计销售人员的薪酬制度是一件很头疼的事情，一直困扰着很多管理者。针对销售人员到底应该是采取高底薪还是高提成也一直在企业界存在争议，实际运用中各家企业的做法也不尽相同。……
最近拜读了一本大作，书名是《赢在中层》。看完书后，本人对作者的睿智深感钦佩。不过，这本书只是对中国某些企业的写照，确切点说，是对中国一些已形成规模的大型企业所存在的问题的深刻分析，并提出了解决之道。但是对于中国许多中、小型的企业来说，我认为企业的好坏取决于老板，而不是中层。……
正常情况下，组织结构设置是先设计了岗位，然后再配置岗位上的人。从组织结构需求的原生态来考虑，组织就是一伙人为了一个目标一起来做一些相关的事情，那么，进行组织结构设置的目的就是看看这些事情和这些人如何很好地组合以更好地实现组织的目标。 由此看来组织结构还是要为企业所做的事情服务，也就是说应该是先有了事情，然后再考虑做事情的人。因此在组织结构设置过程中有个比较普遍的原则就是要因岗设人，并提倡不能因人设岗。 但实际情况是企业进行组织结构调整的时候，经常会遇到绕不开因人设岗这个限制。为什么呢？理论上讲，如果企业知……
“企”无“人”则“止”，企业的一切事务都是人干出来的，有效的员工流失率有利于保持公司的活力。目前，企业界高呼“留人”，留的是往往是企业老员工，却忽视了对新进员工关注。一位老板向我抱怨：我们的人力资源部招的员工没几天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的时间也不长，到底是哪里出了问题？……
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谁都知道客户对一个公司来说意味着什么。……
俗话说祸从口出，好言一句三冬暖，恶语伤人三月寒，一句不恰当的话，当即就可以激化双方的矛盾，或者在对方心里埋下仇恨的种子。……
从九四年至今，笔者也算当了十来年的小老板，对这个内部信息传递方面可谓是深有感触，正如约稿函中所言：“老板是最后一个知道坏消息的”，这时事态往往已经恶化，处理起来较为费力气，冤枉钱也得花掉不少。不过，实事求是的来说，这个问题的根子是出在老板身上的。……
《服饰导报》十月版文章《义乌职业经理人的寿命：不足一年》，看后感慨颇多。笔者在义乌某大企业工作近八年，接触过很多义乌企业的老板及管理者们，也曾与他们一起探讨过这些原因，但这么多年下来，义乌高级人才缺失的现象都没有从根本上得以改观，就象一道暗影，重重地映射在义乌经济繁荣的表象上，成了义乌老板心中永远的痛。……
改革开放二十多年来，我国的民营企业蓬勃发展，成就了一大批创业英雄。我们称这一批企业为真正的第一代民营企业，带领这些民营企业走向成功和辉煌的优秀企业家们为第一代民营企业家。……
2006年2月，深圳发展银行董事长韦杰夫，因无法处理好经理人的职业化管理和大股东追求利益最大化之间的矛盾，被迫离职。……
做老板的经常会抱怨：人力资源部为什么招不到公司缺乏的人才？为什么员工的绩效考核分数这么高，公司业绩却上不去？为什么优秀的员工总是留不住？日前，在外企当过10年人力资源总监的张晓彤女士，用自己的亲身经历给浙江大学经济学院MBA高级研修班的学员们上了一堂生动的管理课。……
前几日在杂志上看到一位营销大师的撰文，是分析一些营销人员职业的生涯发展不佳的问题，大师分析其原因主要为营销人员缺乏职业生涯规划所致，没有目标和方向自然也就没有逐级而上的具体步骤，从而阻碍了营销人员的职业生涯的发展，笔者也是非常赞同这个观点，但是，以笔者的亲身经历和对大量营销人员的接触沟通情况来看，除了缺乏职业规划外，还有个非常重要的原因是不可忽缺的，就是营销人员平时听多了老板的话，潜移默化中导致了对自己的否定，丧失对自己个人发展的信心，甚至已经失去了做职业规划的动力，从而导致个人发展之路坎坷曲折。……
激励高管不应像MBO那样“一锤定音”，必须有一个长期激励与约束机制。让高薪奖励与业绩“捆绑”，将薪酬中的部分作为变动薪酬，新增利润的多少与变动薪酬的高低成正比。同时规定，变动薪酬中的一定比例，须等到离职后的若干年才能兑现。……
做人力资源管理的常常信奉人才先于战略。从人力资源管理的角度强调一下人才的重要性，这既切中要害，也发人深省。一个企业，需要多元的视角，每个视角都可以有些偏颇，可以有些过激。在无数偏颇和过激的博弈中或可为企业找到一条出路。但每当我走出一个咨询顾问的立场，走出一个人力资源经理的立场，面对摆在我面前的诸多经营问题，无论是外部竞争还是内部政治，无论是变革管理还是站稳脚跟，一切都让我意识到：战略当先于人才。这想必也是从一个偏颇倒向了另一个偏颇。无妨，徘徊后或能走得更轻盈。……
“营销”会使许多人联想到的是营销人员对外部客户的营销，常常会忽略自己对内的营销和公关。通过多年来在职场的任职经历告诉我，员工的内部营销有时要比外部营销更为重要。不从事一线营销的企业内部员工作职责就是要做好对老板，对内部与自己相关联的工作，这其实就是所说的“内部营销”。你的表现使你的老板称道，工作得到上司与同事的认可，你的努力大家有目共睹，你的整体工作也可以说圆满完成。……
提示：人才流失，是困扰着许多经营者比较痛心的问题。X终端商在年初时，一次招了四个导购员，前三个月都是培训期。从产品结构、市场环境、竞品情况、导购技巧、人员接访、产品陈列等知识与实战的培训，X终端商新招的这批人经过几个月的培训都成为熟手。看着这批培养出来的属下，X终端商有几分成就感。虽说这几个月加上人工与培训费用，花去了不少，但只要把这批人员培训好，付出总是会有收获的。就在X终端商踌躇满志，准备大干一场时，意想不到的情况发生了。第二天，招来的四个其中有三个就不辞而别，被对手以高于这里的薪水挖走，剩下的一个也……
在竞技体育中，有一些项目是很讲究角色位置和战术纪律的。譬如说篮球运动，NBA联赛，姚明和奥尼尔是中锋，角色位置就在篮下，不能乱跑，这是纪律。人在阵地在。……
看过电影《天下无贼》的一般都会记住那句名言：“二十一世纪什么最贵？人才！”如何成为最贵的人才？成功一定有方法！……
