一 企业招聘案例

随着电广传媒行业的迅猛发展，某省电视台的经营效益越来越好，员工收入越来越高，但是人力资源部的寻聘专干小曾却仍然为员工招聘的问题所困扰，尽管行业核心人才的招聘很不还容易，并且招聘来的员工通常也不很好用，也大都不能长久留下来。在去年的校园招聘中，电视台共招聘了15名记者和10名编辑，但是没有太长时间，他们就走了一大半，尽管他们在工作上是胜任的，但是很多人都表示他们之前一直认为在电视台做记者或编辑是个令人羡慕的职业，可进来后才发现工作需要加班、出差及它的枯燥、辛苦让他们很不能适应，因此对其已没有兴趣，所以最终决定还是要离开。为此，在今年的招聘中，小曾就不仅注意应聘者是否符合任职要求，而且还看重他们对本行业工作是否真的有兴趣，并最终确定了录用人选，但是，最终结果是辛辛苦苦招来的人仍不能很好的为台创造价值，并且仍旧是很多人不能留下来。

二 招聘事例分析

实际上，企业在进行人员招聘和甄选中，有时不仅仅考虑的是应聘人员的任职资格和胜任素质，仅仅关注他们的知识、经验、潜能及职业素养等智能和技能方面的状况，而是要考虑应聘人员方方面面的条件和情况，诸如其对该工作的兴趣特点、个性偏好、职业态度以及气质人格、性格特点、情绪状况、心理倾向等，在综合评价的基础上进行选拔和录用。发生在十五世纪的欧洲的一个故事。就较好的诠释了这种要求。有一天，一位学者经过一个烈日炎炎大工地，看到许多人汗流浃背在搬砖。学者好奇，想知道究竟，于是决定问一问干活的人。

学者向遇到的前三个人提问。第一个人绷着脸，没好气地回答：没看见吗？我在服苦役搬砖头。第二个人态度平缓，将手里的砖码好，说：哦，我在搬砖砌墙。第三个人的神情让学者吃了一惊，只见他面色祥和，步伐轻盈，回答时更显骄傲之气：看！我正在建造一座教堂。

三个人干的是同样搬砖砌墙的活，可是状态却大有不同，对此，《论语•雍也》也曾有很好的概括：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”它强调的是，为某一岗位选人，光选有专业知识和技能的人，不如选既有职业技能又爱好所从事工作的人；选爱岗敬业的专业人士，又不如选爱岗敬业又能从工作中得到快乐的人。因此，在企业招聘时，就应该考虑企业的实际需求和应聘者的特点针对性的进行，以达到招聘目的。

三 企业核心岗位招聘之道

三种类型的人同样存在于企业中，第一种类型的人仅仅是具备胜任岗位的能力素质，第二种类型的人则是不仅具有胜任能力素质，而且具有对工作的浓厚兴趣，而第三种人这是不仅具有好的能力素质和兴趣，而且具有良好、快乐的个性和心态。而对于某省电视台而言，实际上不同岗位的性质也是有所不同的，根据各部门、岗位与企业直接效益创造的关联程度，其通常可以分为三类，见下表，因而在人员任职要求上也应是不一样的。

一线部门在以知识性、创造性为主导的电视台，是其获取市场和行业竞争力的核心部门，因此在人员招聘上，不仅需要应聘者具有好的能力素质和兴趣，而且具有良好、快乐的个性和心态，才能保证企业的长远发展；二线部门作为电视台的制作、营销部门的进行经营支持的部门，通常在人员要求上相对一线部门较低，因此人员招聘只需其达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣即可；而电视台的三线部门和其他很多行业的企业一样，是企业其他各部门提供管理保障的服务部门，为此，其在招聘时，在任职者的兴趣和个性方面的要求通常并不重要，主要关注的就是他们的任职资格。更多企业管理资讯，请访问世界咨询师100万管理文库中心

因此，对于企业而言，在核心岗位方面，为了更好地选用企业核心岗位合适的人才并且能够使其较长久的留下来而不是频繁流动，一般而言，企业在进行人员招聘时标准就不应当是仅仅为知识考试或经验考量，而是应当对其职业兴趣和爱好进行全面、科学的衡量，形成企业招聘甄选的三重门。在这里，对于兴趣特点、个性偏好、职业态度通常可以通过霍兰德职业兴趣量表等来进行测量。而对于个性特征和性格心态则是可以通过卡式16PF、爱德华个性偏好量表（ＥＰＰＳ）、斯特里劳气质调查表、威廉斯创造力倾向测量表、明尼苏达多相个性测验表（ＭＭＰＩ）等来进行评价和测量。